山西盂县城关二中 赵占鳌 张书林

中共中央、国务院颁发的《中国教育改革和发展纲要》中指出：“积极推进以人事制度和分配制席改革为重点的学校内部管理制度改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位责任制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。改革的核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，调动广大教职工积极性，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益”。中央的指示为教育改革指明了方向。１９９４年秋季开学，根据我校实际情况，出台了《学校内部改革方案》。方案的主要内容是实行教职工岗位责任制，教职工上岗聘任制，教职工结构工资制，岗位责任过程考核制，岗位责任目标考核奖惩制。方案施行二年多来，学校面貌民生了深刻的变化：教师教学改革的积极性空前高涨，教学质量一年上一个新台阶，九六年中考成绩名列全县前茅，同年秋季开学我校参加了山西识提高中学生学习质量整体改革国家行动计划》；教师政治业务素质有了明显的提高，二年来，有二名教师加入了党组织，有六名教师被评为市县级教学能手；德育工作走上了系列化、科学化的轨道，曾被评为市级德育工作先进单位。实践证明，只有转换学校内部运行机制，才能提高教育教学质量。

一、设置岗位

制定岗位责任目标设置岗位，制定岗位责任及岗位目标是实行教职工上岗聘任的先决条件，岗位设置全面科学、合理，岗位责任及岗位目标明确、具体、可行，才能引导教师积极报岗，使具有各种特长的教职工找到适合发挥自己才能的岗位，使一般教师也能够在不同的岗位上朝着岗位责任目标努力工作，公平竞争，提高自身素质。所以，在设置岗位、制定岗位责任及岗位责任目标时注意了如下四个问题：

１．岗位设置的全面、科学、合理性所谓“全面性”，就把学校全部工作进行系统化，使设置的岗位包括了学校的全部工作。所谓“科学性”，就是岗位的设置符合系统论原理。所谓“合理性”，就是要考虑各种岗位的工作量及工作难度的大小，尽量做到各岗位之间的工作量平衡。

２．岗位责任必须明确、具体、可行明确具体的岗位责任，可以使教职工明确岗位职责，做到把握全局，心中有数，合理安排工作日程。可行的岗位责任，可激励教职工努力把岗位责任完成好。切忌岗位责任定的大而空。

３．注意岗位责任目标的导向性岗位责任目标具有很强的导向性，所以制定岗位责任目标必须符合国家有关的方针政策法规，引导教职工努力完成教育教学任务，提高教育教学质量。

４．岗位责任的可操作性这里说的可操作性包括二层意思，一是岗位责任人对自己的岗位责任在教育教学实践中能落到实处；二是学校管理者对所制定的所有岗位责任能进行量化考核。只有可操作的岗位责任才有信度和效度。否则岗位责任就成了一纸空文。

二、分级聘任

实现优化组合实行分级聘任的目的是为了形成一级为一级负责的机制，最终实现教职工的优化组合。我校实行的是二级聘任。即校长聘任中层干部；校务委员会聘任各岗位教职工。具体做法是：校长聘任的中层干部报县教育局备案上岗；中层干部包年级组并聘任年级主任；教导主任聘任教研组长，教研组长聘任备课组长；政教主任聘任班主任；政教员、教导员、总务处职工由各处主任聘任；代课教师由校务委员会聘任。

在聘任程序上，首先聘任教学第一线的教师，其次从未聘教师中聘任各处室教职工；对拒聘和未聘教职工采取两种解决办法，一是学校安排做其它工作，二是移送教育局安排。对于岗位缺聘教职工由校务委员会进行调节。执行教职工上岗聘任制后，形成了四条管理体系：校长——中层干部——年级主任体系；校长—政教主任——班主任体系；校长——教导主任——教研组长——备课组长——教师体系；校长——中层干部——各处室职工体系。在这个链条管理体系中，校长始终处于决策地位，形成了决策——执行——落实框架，保证了一级为一级负责的运行机制。整个聘任过程是一个竞争上岗的过程，是调动教职工积极性的过程，不少教师争报班主任岗，争代高年级课，争挑重担；未被聘为教学一线的教师决心加强学习，提高素质；暂时未聘任上岗的个别教师表示坚决服从学校安排。

通过聘任，增强了上岗教职工的责任心，加大了年级组、教研组、备课组、各处室内部的凝聚力，实现了教职工的优化组合。

三、逐月考核加强过程管理

教育教学过程是一个动态过程。要使这个过程始终沿着正确的方向健康地向前发展，就必须掌握这个动态过程的全部发展变化情况，以便及时总结经验，纠正错误，实行动态过程管理，即岗位责任过程管理。我校实行逐月岗位责任过程考核，建立考核档案。逐月岗位责任过程考核的内容分四项一级指标和三十四项二级指标逐项给以量化。在确定考核内容时，注意了与学校工作总目标的一致性，考核内容的完备性、可行性、可比性；在确定考核内容的权重时，注意了每项考核内容在总体目标中的地位和指标间的关系，使考核量化具有科学合理性。为了保证考核结果的真实可靠性，必须建立一套行之有效的操作办法，保证考核过程的客观、公正、公平。我校的考勤考核共有九项内容，即到校、到课、到会、教研活动、备课活动、课外活动、课间操、升旗仪式、静班静校。每次内容都有专人检查登记考核。

为了使考核具有严肃性、有效性，并能持久地坚持下去，必须对考核结果进行有效的处置。处置的好，可以极大地调动教职工的积极性；否则，考核将会虎头蛇尾，半途而废，挫伤教职工的积极性。

我校对考核结果作了如下处置：第一、建立岗位责任过程考核档案，考核结果作为评模、评审职称、授奖的主要依据；第二、考核结果作为发放结构工资的唯一依据。

四、终结考核

注重目标管理重视目标管理，首先要十分注重对目标的决策，保证目标的正确性、可行性和先进性。所谓正确性，就是要根据教育的总目标即国家的教育方针和学校教育目标以及本校的实际确定总体目标；所谓可行性，就是要根据学校的师资、设备、经费和原有基础与客观条件设置可行的目标；所谓先进性，就是要充分挖掘学校人、财、物、信息等方面的潜力，通过努力可达到的较高水平的目标。其次要形成目标系统。就是各部门根据学校总目标制定部门目标，教职工制定个人执行目标，使学校总目标层层分解，落实到各部门各组织成员身上。第三、制定必要的措施实现目标的保证，控制工作过程，使学校各部门及教职工都能积极主动地为达到个人执行目标、部门目标和学校总体目标而自觉努力工作。第四、在目标实施过程中要及时反馈调节。信息反馈一定要及时、真实、可靠，以便采取措施来纠正偏差；当情况发生变化时，要适当调整目标。第五、在目标实施过程中，对各部门和教职工遇到的困难和问题应及时给予帮助，提供尽可能多的物质和信息支持，做好必要的思想工作。最后，进行考核总结——终结考核。终结考核，既是成果考评，总结经验教训，又是实行奖惩，进一步调动教职工的积极性，为新的更高目标的实现奠定良好的基矗。

因此在终结考核中一是要根据原定总体目标、部门目标、个人执行目标去评价成果，决不能以评价者的主观估测来评价成果；二是要对成果的优劣进行奖惩；三是对终结考核结果记入档案，以激励教职工争取更好成绩，同时也为下一轮的目标管理提供依据。实践证明，实行目标管理，有利于调动教职工的积极性。

五、结构工资

打破平均主义实行结构工资，是分配制度的重大改革，它打破了平均主义，在分配上按照实绩拉开了差距，有利于调动教职工的积极性。要实行结构工资，首先要解决认识问题。我们组织全体教职工反复学习《中国教育改革和发展纲要》和外地的先进经验，坚定实行结构工资的信心和决心；其次要根据实际讨论研究结构工资的原则：要符合政策规定；要教职工心理能够承受；要有一定的财力支持；要达到调动积极性的目的；要便于操作。第三要确定结构工资的结构内容。在学校教职工工作量基本平衡的前提下，实行考勤考核工资、岗位责任过程考核工资和岗位责任目标终结考核奖励工资。第四要解决经费来源。学校一定要自筹一部分经费，再和教师工资构成中３０％的津贴部分合在一起作为结构工资的经费。实行结构工资制极大地调动了教职工的积极性，全年出勤率达到了９４．４％，到课率达１００％，到会率达１００％，完成工作任务率达１００％，岗位责任目标终结考核奖励工资授奖面达８７．７％。