浅议高校师资管理的经济学思考(1)

【论文关键词】 高校　资管理　校竞争力 
　　【论文摘要】 高校师资管理关系到学校的长远发展和竞争力的提高。本文在分析高校师资管理现状和问题的基础上，利用经济学原理，结合对现实的思考，提出一些高校师资管理的建议。 
　　 
　　一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。 
　　一、高校师资管理现状 
　　高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。 
　　目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。 
　　传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风腐败，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。 
　　二、高校师资管理存在的问题 
　　1、分配制度不尽合理 
　　我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。 
　　2、师资激励不充分及考核繁琐低效 
　　人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、发表论文数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。 
　　3、结构性矛盾 
　　一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事代理、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。 
4、管理制度亟需规范 
　　部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。 
　　三、关于师资管理的对策建议 
　　1、体制改革 
　　深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。
　　2、以教师为本的激励创新 
　　高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。 
　　以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。 
　　3、改革分配制度 
　　改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。  　　高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。