更多的文献则研究人力资源管理的某个特定环节内容:

⑴  在企业人力资源规划方面。陈伟(2001)分析了企业生命周期各阶段的增员与裁员机制。。

⑵  在培训方面。梁峰(2002)提出了企业各期应采取的培训策略。张莉(2005) 运用弗农·汉弗莱(Vernon Humphtey)的员工集体培训理论和生命周期理论，针对员工培训所存在的某些问题，提出了基于生命周期理论的员工培训管理模式。

⑶  在薪酬管理方面。杨波(2002)总结出各阶段企业薪酬管理的特点。方振邦、杨建辉(2005) 通过对企业生命周期阶段的特点进行分析，运用现代薪酬体系设计的基本理论，设计出各阶段相适应的薪酬体系。

⑷  在人才激励方面。钟定国(2003), 王军(2003)分析了企业生命周期各阶段的特点，总结出了不同阶段的人才激励策略。

⑸  在企业文化方面。谭晓林(2001)论述了企业文化与企业成长的关系。易开刚(2006) 运用企业生命周期理论构建了基于“观念---理念---信念”的企业文化演化模型，对企业生命周期内不同阶段的企业文化形态进行了分析和诠释。

⑹  在人力资源成本方向。龚明晓(2002)认为处于不同发展阶段的企业，其人力资源成本的构成会发生较大的变化。张玉亭(2005)指出人力资源成本同生命周期的结合能够破除人力资源作为孤立体系的局限性，使其与企业生产经营活动融合，增强其实用性。

  通过对以上基于生命周期的人力资源管理理论的分析，目前的相关研究还存在如下缺陷：

   首先，阶段划分标准不统一。有的划分为三阶段，有的划分为五阶段，更有些划分为十阶段，而且划分的依据各不相同。划分角度不一样，研究重点自然也不同。

   其次，基于生命周期研究人力资源的很多，但研究人力资源成本构成的寥寥无几。人力资源是现代企业的第一资源，研究各阶段的人力成本构成有利于帮助企业制定相关的人力资源策略、合理的降低人力成本，提高竞企业争力。

   再次，研究都只是泛指一般的企业，没有具体到特定的行业。如笔者在搜索资料时，很少发现有人将生命周期理论与酒店行业相结合。

  因此，笔者通过对人力资源成本与生命周期理论的综述，认为各行各业有必要将人力资源成本与生命周期理论相结合，研究各阶段的人力资源成本的构成，这对降低人力资源成本、进行人力资源成本预算并制订符合自身发展的人力资源计划都有很大的现实意义。

[Abstract]

   The theory of Enterprise lifecycle has been always one of the focuses which enterprises study since it evolved. And, after of all, competition of enterprises is competition of human resource. So, more and more scholars are found of studying enterprise lifecycles in conjunction with human resources. The researches include a lot of respects such as recruiting, training, encouraging, salary, corporate culture etc. But the researches about human resources cost are few. According to the general enterprise's operation policy, it is its foundation of surviving and developing to control the cost. Hence, I think the study on human resources cost at different stage of enterprise developing will become the focus of enterprise studying.

【 参考文献 】

[1]PeterF-Drucker.ThePracticeofMangement[M].NewYork:Harper&Brothers,1954.

[2]亚当·斯密.国富论[M].北京:商务印书馆, 1972.

[3]Say, Jean-Baptiste. A Treatise on Political Economy[M], New York: Augustus M. Kelley, 1964.